Außerhalb von Unternehmen haben wir uns an Mitsprache gewöhnt. Wir wählen, kommentieren, bewerten, widersprechen. Nicht perfekt, aber selbstverständlich.
In Organisationen endet diese Logik oft abrupt an der Bürotür. Dort gelten weiterhin Entscheidungs- und Machtmuster, die aus einer anderen Zeit stammen:
Strenge Hierarchien, geringe Beteiligung, hohe Erwartung an Loyalität.
Das war lange funktional…
Als Märkte und Konkurrenz überschaubar waren, reichte es, wenn wenige entschieden und viele ausführten. Heute ist genau das Gegenteil der Fall.
Probleme sind komplex. Wissen ist verteilt. Lösungen entstehen nicht mehr „oben“, sondern dort, wo die Probleme gelöst werden.
Gleichzeitig bleiben viele Organisationen kulturell im Modus: Entscheiden oben – Ausführen unten. Das erzeugt einen strukturellen Widerspruch. Menschen sollen selbstständig denken, aber Entscheidungen werden zentralisiert.
Sie sollen Verantwortung übernehmen, ohne echte Einflussmöglichkeiten. Sie sollen Initiative zeigen, tragen aber das Risiko allein.
Das fühlt sich nicht nur widersprüchlich an – es ist widersprüchlich.
Dieser Widerspruch ist kein individuelles Empfinden, sondern eine Folge der Kollision zweier Logiken: Einer demokratisierten Gesellschaft und organisationeller Machtstrukturen, die darauf nicht vorbereitet sind.
Viele reagieren darauf nicht mit Rebellion, sondern mit Anpassung. Sie reduzieren Erwartung. Sie sichern sich ab. Sie geben nur noch so viel, wie unbedingt nötig.
Nicht aus Faulheit. Sondern aus Selbstschutz.
Solange Organisationen gesellschaftliche Entwicklung ignorieren, werden sie weiter Verhalten erzeugen, das sie anschließend kritisieren.
Die Frage ist also nicht, ob Mitarbeitende „zu viel erwarten“.
Die Frage ist, wie lange Organisationen sich noch leisten können, gegen eine Realität zu arbeiten, in der die Menschen längst leben.
